CONGES PAYES, DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL, JOURS DE REPOS, INTERESSEMENT ET PARTICIPATION

Décryptages des mesures d'urgence

Chronique I du 26 mars 2020

Le 25 mars 2020, trois ordonnances et un décret ont été publiés en matière de droit du travail :

• Ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ;

• Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jour de repos ;

• Ordonnance n°2020-324 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement ;

• Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle ;

    I. L’intéressement et la participation

En principe, les sommes issues de la participation et de l’intéressement doivent être versées aux bénéficiaires ou affectés sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise, conformément aux délais légaux, sous peine d’intérêts de retard.

L’ordonnance prévoit un report exceptionnel. La date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d'un régime d'intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020.

    II. Congés payés

L’ordonnance permet à l’employeur par accord collectif d’entreprise ou de branche, sous respect d’un délai de prévenance d’un jour franc :

• D’imposer la prise de congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables ; 

N’est visé que la prise de jours de congés payés acquis par un salarié. Quid lorsque le salarié a épuisé le nombre de congés payés acquis ? (nous consulter)

• De modifier les dates d’un congé payé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables ;

A priori, elle remet en cause la possibilité d’invoquer des circonstances exceptionnelles pour modifier ou imposer les dates de congé moins d’un mois avant le départ en vacance du salarié sans accord collectif.

L’accord collectif de branche ou d’entreprise est désormais nécessaire et, la modification ne peut porter que sur 6 jours ouvrables maximum. 

• De fractionner les congés payés sans accord du salarié. 

L’ordonnance permet de fractionner les congés payés du salarié sans son accord. Pour autant, ce fractionnement permet-il au salarié de prétendre à des congés payés supplémentaires pour fractionnement ? 

Je vous conseille vivement de le préciser dans le cadre de vos accords collectifs. (nous consulter) 

• De suspendre le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un PACS.

Sans précision particulière, il est prévu que la période de congés imposée ou modifiée en application de cette ordonnance ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

    III. Durée du travail

Les entreprises des secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la nation - dont la liste sera prochainement fixée par décret - pourront déroger aux règles d’ordre public dans les conditions suivantes :

• La durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu’à 12 heures (actuellement en principe 10 heures, sauf accord collectif le prévoyant);

• La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée jusqu’à 12 heures (actuellement en principe 8 heures), sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée légale (à priori, soit 4 heures au maximum); 

• La durée du repos quotidien peut être réduite jusqu’à 9 heures consécutives (actuellement en principe : 11 heures), sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ; 

• La durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu’à 60 heures (actuellement en principe 48 heure) ; 

• La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives peut être portée jusqu’à 48 heures (actuellement en principe 44 heures) ;  

• La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée jusqu’à 44 heures (actuellement en principe 40 heures). 

Un décret à paraître précisera, pour chacun des secteurs mentionnés :

• les catégories de dérogations admises parmi les 6 ci-dessous reprises ;

• la durée maximale de travail et la durée minimale de repos qui pourra être fixées ;

= > Ces dispositions ne sont donc pas immédiatement transposables.

L’usage d’une de ces dérogations suppose d’en informer « sans délai et par tout moyen » le CSE et la DIRECCTE.

Les dérogations mises en œuvre sur le fondement de cet article cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020. 

    IV. Repos dominical

Le principe du repos hebdomadaire demeure inchangé.

Toutefois, il est possible de déroger au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement pour :

• les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret ;

• ainsi qu’aux entreprises qui assurent à celles-ci des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.  

    V. Jours de repos

L’employeur pourra, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, imposer ou modifier unilatéralement les jours de repos conventionnel, les jours de repos dans le cadre de forfait en jours sur l’année ou encore les droits affectés par le salarié sur un compte épargne temps.

Ainsi, sous réserve du respecter d’un délai de prévenance d’au moins un jour franc :

• En présence de dispositif d’aménagement du temps de travail donnant lieu à l’attribution de jour de repos conventionnel, l’employeur peut :
• Imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ; 
• Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.  

• Pour les salariés soumis en forfait en jours sur l’année, l’employeur peut :
• Décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévus par une convention de forfait ; 
• Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait ;

• Pour les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc. 

Ces dérogations ne peuvent s’étendre au-delà du 31 décembre 2020. 

En tout état de cause, le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à dix.

NB : Il vous appartiendra de justifier le cas échéant de l’existence de difficultés économiques directement liées à la propagation du COVID 19.

L’ordonnance n’impose pas la mise en place d’un accord d’entreprise ou de branche pour l’application de ces dispositions dérogatoires. 

Bien que non obligatoire, je vous conseille vivement de consulter et informer les membres du CSE.

Si vous avez des interrogations sur l’application de ces dispositions, appelez ou écrivez moi.

Mon équipe et moi-même sommes à votre disposition.

Bon courage à tous !

Thierry Ygouf

Avocat à la Cour

thierry.ygouf@west-avocats.fr