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Intelligence Artificielle : un motif de licenciement ?
Intelligence Artificielle : un motif de licenciement ?
L’intelligence artificielle rédige, traduit, synthétise, analyse des documents, raisonne et automatise des tâches administratives normalement confiées à des salariés.
Elle peut même les remplacer.
Pour beaucoup d’entreprises, écrasées par les charges,une nouvelle question émerge : Dois-je maintenir un poste dont une part significative des missions est désormais assurée par une IA ?
En droit, la réponse est pour le moment nuancée.
L’intelligence artificielle n’est pas, en soi, un motif de licenciement. Elle ne constitue pas un permis de supprimer un emploi. Elle peut toutefois entraîner une mutation technologique susceptible de justifier un licenciement économique lorsqu’elle conduit effectivement à supprimer ou à transformer en profondeur l’emploi concerné.
Mais il s’agit d’un terrain juridiquement sensible.
Une IA peut-elle juridiquement justifier la suppression d'un emploi ?
L’article L. 1233-3 du Code du travail prévoit qu’un licenciement économique peut résulter d’une suppression, d’une transformation d’emploi, ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, notamment lorsqu’elle est consécutive à des mutations technologiques.
L’IA est incontestablement une mutation technologique.
Or, la mutation technologique est un motif autonome de licenciement (dont la réalité est soumise au contrôle du juge), qui dispense l’entreprise employeur de démontrer l’existence de difficultés économiques ou une menace sur sa compétitivité pour justifier la suppression d’un emploi.
Encore faut-il qu’il existe une transformation réelle qualifiable juridiquement de mutation technologique.
Un arrêt représentatif demeure celui de la Cour de cassation du 17 mai 2006. La mise en œuvre d’un logiciel informatique avait supprimé la majeure partie des tâches d’une secrétaire-comptable. La Cour a admis la mutation technologique et précisé que l’obligation d’adaptation ne contraignait pas l’employeur à délivrer une qualification nouvelle permettant d’occuper un poste vacant de catégorie supérieure. Cass. soc., 17 mai 2006, n° 04-43.022.
La question traitée par cet arrêt, pourtant ancien, est toujours actuelle : l’enjeu n’est donc pas l’outil, mais son incidence réelle sur le contenu et la pérennité de l’emploi du salarié.
2. Le remplacement de tâches par l'IA n'implique pas toujours la disparition du poste
La cour d’appel de Paris l’a rappelé le 15 février 2024. Le recours à Doctolib, bien qu’il réduie les tâches de prise de rendez-vous d’une salariée, n’a pas été regardé comme une mutation technologique : la cour y a vu une externalisation auprès d’un prestataire, et non une transformation technologique de l’entreprise.
Recourir à une technologie ne suffit donc pas nécessairement à caractériser une mutation technologique, il faut encore qu’elle soit internalisée dans l’entreprise.
Une décision de licenciement qui doit être justifiée dans les faits.
Avant de conclure qu’un emploi n’a plus lieu d’être, l’entreprise doit pouvoir expliquer ce qui a réellement changé.
Quelles missions sont automatisées ? Quelles tâches restent confiées au salarié ? Le poste conserve-t-il une consistance ? Quelles compétences nouvelles sont attendues ? Des fonctions de contrôle, de supervision, de relation client ou de traitement des situations complexes peuvent-elles être créées ?
Les fonctions administratives de traitement documentaire, de saisie, de facturation, de contrôle de pièces, de gestion de données, de support client de premier niveau ou de production de contenus standardisés sont particulièrement exposées à l’automatisation.
Cela ne signifie pas que ces métiers vont disparaître.
L’IA automatise d’abord des tâches. Elle peut modifier le contenu des postes et redistribuer les responsabilités. Le rapport sénatorial sur l’IA souligne l’exposition des fonctions administratives et support, ainsi que de nombreuses activités intellectuelles, sans assimiler cette exposition à une disparition automatique des emplois.
L’IA ne doit donc pas devenir la justification a posteriori d’une réduction d’effectif déjà décidée.
L’employeur conserve ses obligations de formation, d’adaptation et de reclassement
L’introduction d’une IA ne dispense pas l’employeur de ses obligations.
L’article L. 6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment face à l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L’article L. 1233-4 précise que le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d’adaptation ont été accomplis et que le reclassement est impossible.
Le salarié peut-il être formé à l’usage de l’outil ? Son poste peut-il évoluer ? Des missions nouvelles ou une mobilité interne sont-elles possibles ?
L’accompagnement doit être juridique, mais aussi humain. L’IA suscite des inquiétudes légitimes chez les salariés : déclassement, surveillance, perte de sens ou sentiment d’être remplacé. Les ignorer fragilise autant le projet de transformation que le climat social.
En conclusion, le licenciement pour mutation technologique lié à l’IA est une possibilité, mais sous conditions.
L’IA peut conduire une entreprise à repenser son organisation et, dans certaines situations, à supprimer des emplois. Lorsqu’elle constitue une mutation technologique réelle et que les garanties légales sont respectées, un licenciement économique peut être juridiquement envisageable.
Mais l’IA ne sera pas acceptée comme simple prétexte par les juridictions.
L’entreprise devra démontrer la réalité de la transformation, son incidence directe sur l’emploi et le sérieux des efforts d’adaptation, de formation et de reclassement.
L’IA peut supprimer certaines tâches, mais elle ne dispense jamais l’employeur de penser l’avenir professionnel des salariés qu’elle affecte.
L’’alea étant fort, et l’apparition de l’IA dans les organisations très récente, la jurisprudence est encore instable, et il est donc fortement recommandé de consulter un avocat avant de prendre la décision de licencier en raison de l’introduction de l’IA.
Bien évidemment, l’équipe West Avocats est à votre disposition pour vous accompagner dans la transition engendrée par l’IA sur ses aspects juridiques et vous aider à faire les bons chois stratégiques et à à en mesurer les risques et les avantages.
Thierry Ygouf de Varese
Avocat à la Cour
Theirry.ygouf@west-avocats.fr (et .ch)
